[案情]

　　高某與某公司在2003年11月1日簽訂了無固定期限的勞動合同一份，雙方約定：勞動合同必須全面履行，任何一方違約，應(yīng)支付對方違約金100000元；原告至勞動合同期滿后五年內(nèi)，不得參與同行業(yè)的商業(yè)競爭或服務(wù)于他人，否則給公司造成的一切損失由其承擔(dān)。原告提前三十日以書面形式通知被告解除本合同，原告要依法承擔(dān)本合同約定的違約責(zé)任，未經(jīng)雙方協(xié)商并辦妥有關(guān)手續(xù)時(shí)，不得擅自離開公司安排的工作崗位。同日，雙方簽訂了勞動合同補(bǔ)充協(xié)議一份，約定：高某負(fù)責(zé)該公司生產(chǎn)工藝管理工作，每月享受的工資報(bào)酬為5300元（含技術(shù)保密費(fèi)、競業(yè)限制費(fèi)、一切加班費(fèi)、手機(jī)費(fèi)、回家的來回車旅費(fèi)）；為鼓勵原告努力工作，每月生產(chǎn)的產(chǎn)品合格率達(dá)100%，公司每月獎給高某工資報(bào)酬總額的10%。約定每月的大星期為高某的休息日，其余為高某的工作時(shí)間，星期六為加班。高某于11月16日開始在公司工作，職務(wù)為公司生產(chǎn)技術(shù)副經(jīng)理。2005年3月26日，高某因家中有事向公司請假三天，此后一去不返，公司多次發(fā)函讓其回公司上班，但未果。2005年4月6日，公司與一家微電公司簽訂訂貨合同二份，分別約定如延期交貨需賠償微電公司經(jīng)濟(jì)損失5萬元和六萬元。2005年7月，公司未能按其交貨，微電公司通知繼續(xù)履行合同，并保留追究違約金及經(jīng)濟(jì)損失的權(quán)利。公司申請仲裁，要求繼續(xù)履行雙方的勞動合同，要求高某承擔(dān)違約責(zé)任10萬元，賠償經(jīng)濟(jì)損失110000元。在仲裁過程中，公司同意解除勞動合同，但要求高某承擔(dān)違約金與賠償經(jīng)濟(jì)損失10萬元。

　　[分歧]

　　在處理本案的過程中，形成了幾種觀點(diǎn)：一、雙方簽訂的勞動合同約定的違約金條款無效。雙方在合同中未明確約定服務(wù)期，《勞動法》第31條規(guī)定了勞動者有單方解除權(quán)，故高某不應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。二、雙方約定的違約金條款有效，不論有沒有約定服務(wù)期，高某享受了單位提供的特殊待遇，高某單方解除合同違反法律和合同的約定，理應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。三、雙方約定的違約金款無效，但高某單方解除合同不符合《勞動法》31條關(guān)于“應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位”的規(guī)定，故其單方解除合同應(yīng)適用《勞動法》第102條的規(guī)定，賠償給用人單位造成的經(jīng)濟(jì)損失。

　　[評析]

　　本案是一起在勞動合同期內(nèi)，勞動者單方解除勞動合同所引發(fā)勞動爭議案件。我國《勞動法》規(guī)定，勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。但事實(shí)并非如此，因當(dāng)事人違約而引起的勞動爭議糾紛與日俱增。其中主要原因有二：一是用人單位造成違約；二是勞動者惡意“跳槽”造成違約。但遺憾的是，我國《勞動法》并未對勞動者和用人單位違反勞動合同應(yīng)承擔(dān)的違約責(zé)任作系統(tǒng)和完整的規(guī)定，其中最為突出的就是違約金問題。同時(shí)《勞動法》對服務(wù)期也無具體的規(guī)定。本案的爭議問題就涉及到違約金條款的適用、服務(wù)期適用以及與此相關(guān)的勞動者辭職權(quán)的行使等問題，本文作一分析：

　　一、違約金條款的適用條件

　　我國合同立法及司法實(shí)踐歷來重視違約金制度。違約金是合同法規(guī)定的違約救濟(jì)的重要方式之一，是指違反合同時(shí)所應(yīng)承擔(dān)的經(jīng)濟(jì)責(zé)任。但在勞動合同中，違約金是否作為勞動合同的違約責(zé)任的承擔(dān)方式，各國法律的規(guī)定不盡相同，有的國家按照合同法的原理認(rèn)可違約金條款，有的國家則在法律上禁止勞動合同約定違約金的數(shù)額，而我國《勞動法》未對這一違約責(zé)任的方式作出規(guī)定，但在勞動合同的實(shí)踐中，違約金作為承擔(dān)違約責(zé)任的方式被普通適用。同時(shí)各地出臺的勞動合同條例或規(guī)定，對違約金也是采取了各種不同的態(tài)度，北京、湖南、河北等地認(rèn)為雙方當(dāng)事人可任意適用違約金，只要不違法、不存在明顯失公平的情況，違約金可以適用在勞動者提前解除勞動合同的情況；上海、江蘇等地則對違約金限定于兩種情形，違反服務(wù)期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的。本文認(rèn)為，對勞動合同的違約金適用應(yīng)當(dāng)有所限制方為合理，理由如下：

　　1、勞動者的從屬性地位，決定了不能任意適用違約金。勞動關(guān)系中存在的形式上的平等而實(shí)際上不平等的矛盾，較之民法所調(diào)整的財(cái)產(chǎn)占有關(guān)系和一般商品交換關(guān)系，更為突出，也是勞動合同與普通合同存在的本質(zhì)區(qū)別所在。這種不平等的原因關(guān)鍵在于，在勞動分工中一部分人處于指揮者和管理者的地位，勞動者與用人單位實(shí)力懸殊明顯，而勞動力是一種特殊的商品，對勞動力的支配直接表現(xiàn)為對人的支配，勞動者具有明顯的從屬性。這種從屬性不僅體現(xiàn)在身份上、義務(wù)履行的從屬性，即勞動者為用人單位的一員，必須以用人單位的名義對外從事生產(chǎn)經(jīng)營活動，服從用人單位的指揮和管理，同時(shí)還體現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)上的從屬性，勞動者所創(chuàng)造的勞動成果在法律上不能歸屬勞動者。正是這種從屬性特點(diǎn)，決定了不符合民法、合同法調(diào)整合同的平等主體的先決條件，而不能任意適用違約金。

　　2、任意約定違約金與勞動者的辭職權(quán)相矛盾。根據(jù)《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知用人單位。這一規(guī)定是法律賦予勞動者的單方解除權(quán)(也稱辭職權(quán))。勞動部《關(guān)于＜中華人民共和國勞動法＞若干條文的說明》明確指出“除規(guī)定的程序外，對勞動者行使辭職權(quán)不附加任何條件”。如果任意約定違約金，無疑是該條款所賦予的權(quán)利不能落實(shí)到位，也限制了勞動者合法的擇業(yè)權(quán)利。

　　3、任意約定違約金條款易演變成用人單位制約勞動者的手段。大量實(shí)務(wù)表明，違約金條款對雙方當(dāng)事人的制約作用不同，由于勞動力市場嚴(yán)重地供大于求，就業(yè)形勢惡劣，勞動者在訂立合同時(shí)不具有與用人單位討價(jià)還價(jià)、協(xié)商和充分表達(dá)自己意愿　的力量和能力，勞動合同在很大程度上體現(xiàn)了用人單位的意思表示。雙方約定的違約金條款對用人單位制約較小，而對勞動者的自由擇業(yè)影響較大.違約金條款極易被用人單位用來懲罰勞動者的責(zé)任形式，違約金的數(shù)額也往往超出了勞動者的經(jīng)濟(jì)承受能力。《勞動法》作為調(diào)整勞動關(guān)系的基準(zhǔn)法，是以保護(hù)勞動者為宗旨，如果任意約定違約金也與勞動法的宗旨相悖。

　　4、任意約定違約金不能體現(xiàn)勞動立法對用人單位的制約。勞動立法一方面確認(rèn)勞動者與用人單位的不平等地位，強(qiáng)調(diào)內(nèi)部勞動規(guī)則，確認(rèn)勞動組織對違紀(jì)職工的紀(jì)律處分權(quán)，另一方面考慮到用人單位的天然的優(yōu)越地位，又以保護(hù)弱小一方勞動者利益為基本原則，在《勞動法》第十二章中，可以看出這一偏重性，第89條至第100條以12個(gè)條款規(guī)定了用人單位的責(zé)任，而僅用第102條規(guī)定了勞動者違反勞動合同的責(zé)任，這明顯與合同法所強(qiáng)調(diào)的對當(dāng)事人平等救濟(jì)的原則不相一致，而且普通合同中一方追究另一方違約責(zé)任時(shí)所行使的救濟(jì)權(quán)屬“私權(quán)”性質(zhì)，國家公權(quán)力不能介入，但勞動者是以勞動取得報(bào)酬來維持自己與家人的生存，在勞動法及勞動部頒布的配套規(guī)章中，行政責(zé)任、刑事責(zé)任等也是用人單位違約責(zé)任的重要承擔(dān)形式，公權(quán)力常介入以保護(hù)弱者權(quán)益。

　　綜上，勞動合同與普通合同有著諸多的不同，其不具有普通合同的適用條件而不宜納入合同法的調(diào)整范圍，合同法有關(guān)合同違約責(zé)任的法律規(guī)定，不能直接運(yùn)用于勞動合同中。筆者認(rèn)為，勞動合同的違約責(zé)任應(yīng)當(dāng)有特別的規(guī)定，對違約金應(yīng)當(dāng)有所限制，只在法定情況下允許約定違約金，江蘇、上海等地已有明確的勞動合同條例得到實(shí)踐，限制約定違約金被證實(shí)有可取之處，應(yīng)當(dāng)將違約金限制在違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的約定，服務(wù)期只限于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的勞動者；違約金應(yīng)該按照公平、合理的原則在勞動合同中約定，對于違約金數(shù)額約定畸高的可以向司法機(jī)關(guān)提出變更；勞動合同中必須事先約定違約金，事后才能追究，這也是針對主體不平等現(xiàn)象而追求分配正義的一種制約。

　　二、勞動合同期限與服務(wù)期沖突

　　勞動合同的期限簡稱合同期，是指用人單位與員工在勞動合同中約定的員工在用人單位工作時(shí)間的具體期限。根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，合同期分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種類型。對勞動者而言，就是其為單位工作的期限，對單位而言，就是其提供勞動崗位和報(bào)酬的時(shí)間期限。而服務(wù)期指的是用人單位和勞動者在勞動合同簽訂之時(shí)或勞動合同履行的過程之中，用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供特殊待遇后，經(jīng)雙方協(xié)商一致確定的一個(gè)服務(wù)期限。服務(wù)期的本質(zhì)與勞動合同期限并無二致，但由于用人單位提供的特殊培訓(xùn)和福利，非法定義務(wù)，雙方為此約定服務(wù)期屬其意思自治范圍，應(yīng)當(dāng)可以準(zhǔn)許。只有當(dāng)用人單位為員工提供了特殊待遇或出資招用、培訓(xùn)的情況下，才有權(quán)設(shè)定服務(wù)期，進(jìn)而約定違約金。從服務(wù)期的法律定義分析，它更多的是保護(hù)用人單位權(quán)益的。對服務(wù)期如何適用的問題，應(yīng)當(dāng)區(qū)分以下幾種情況：

　　1、雙方約定的服務(wù)期短于勞動合同期限。由于雙方已經(jīng)在勞動合同中明確約定了必備的勞動合同期限條款，該條款對雙方均有約束力。用人單位在為勞動者提供某種特殊待遇后與其簽訂關(guān)于服務(wù)期合同，并不影響雙方原來勞動合同的履行。如果該期限短于勞動合同期限，應(yīng)當(dāng)視為被勞動合同期限吸收。此時(shí)服務(wù)期的性質(zhì)類似于勞動合同中約定的試用期限的性質(zhì)。對此，實(shí)務(wù)中并無太多的爭議。

　　2、雙方約定的服務(wù)期長于勞動合同期限。《勞動法》第十九條第二款規(guī)定，勞動合同除前款規(guī)定的必備條款外，當(dāng)事人可以協(xié)商約定其他內(nèi)容；勞動部《關(guān)于實(shí)行勞動合同制度若干問題的通知》第六條規(guī)定承認(rèn)當(dāng)事人在勞動合同中有關(guān)工作崗位、勞動報(bào)酬等內(nèi)容可在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上通過簽訂專項(xiàng)協(xié)議來規(guī)定。專項(xiàng)協(xié)議作為勞動合同的附件，具有與勞動合同同等的約束力。勞動合同中的服務(wù)期條款，或因單位提供培訓(xùn)、特殊福利而約定的服務(wù)期，可視為勞動合同中的專項(xiàng)條款或?qū)ｍ?xiàng)協(xié)議，只要內(nèi)容與法律、法規(guī)不相沖突，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定是合法有效。服務(wù)期的約定可視為雙方對合同期限的變更，服務(wù)期的實(shí)質(zhì)仍是合同期限，該約定對雙方都有約束力，勞動合同應(yīng)順延至服務(wù)期滿。勞動合同期滿用人單位要求勞動者繼續(xù)履行服務(wù)期的，雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)續(xù)訂勞動合同，如雙方續(xù)訂勞動合同的條件不能達(dá)成一致，雙方應(yīng)按原勞動合同確定的條件繼續(xù)履行。繼續(xù)履行期間，如果用人單位不提供工作崗位，視為其放棄對剩余服務(wù)期的要求，勞動關(guān)系終止；如果勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。但是，如果用人單位在勞動合同到期后不再希望與勞動者續(xù)簽合同的，那么其就自動放棄了服務(wù)期的權(quán)利并且不得要求勞動者支付違約金和賠償任何費(fèi)用。

　　3、雙方對服務(wù)服務(wù)期限沒有特別約定。

　　勞動者付出的勞動，不論期限長短，一般都會物化在單位的成果之中。從合情合理的角度出發(fā)，勞動合同依法解除或終止時(shí)，勞動者已付出勞動應(yīng)予折抵�！秳趧硬哭k公廳關(guān)于試用期內(nèi)解除勞動合同處理依據(jù)問題的復(fù)函》(1994年10月勞動部辦公廳發(fā)，勞辦發(fā)[1994]第322號)規(guī)定：“用人單位出資對職工進(jìn)行各類技術(shù)培訓(xùn)，職工提出與單位解除勞動關(guān)系的，如果在試用期內(nèi)，則用人單位不得要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用。如果試用期滿，在合同期內(nèi)，則用人單位可以要求勞動者支付該項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用；沒約定服務(wù)期的，按勞動合同等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付�！比绻�用人單位為勞動者提供特殊培訓(xùn)或特殊福利待遇的，對服務(wù)期限沒有特別約定的，服務(wù)期限以不超過5年為限，勞動者提前解除勞動合同時(shí)，其實(shí)際服務(wù)期限應(yīng)參照該規(guī)定予以折抵；同時(shí)如果服務(wù)期限和折抵方法有特別約定的，按特別約定處理。在這種情況下，按該規(guī)定處理更符合公平原則，對雙方當(dāng)事人的權(quán)益的保護(hù)更為有利。

　　三、本案中高某是否應(yīng)當(dāng)相應(yīng)的違約責(zé)任

　　如前分析，違約金條款設(shè)定限制于違反服務(wù)期和保守商業(yè)秘密的約定的情況下，且服務(wù)期只限于由用人單位出資招用、培訓(xùn)或者提供其他特殊待遇的情況。本案中應(yīng)當(dāng)認(rèn)定該違約金條款的效力，但應(yīng)當(dāng)將其限定于上述情況。綜觀本案雙方當(dāng)事人所訂立的合同，公司為其提供高于當(dāng)?shù)匾话闵�產(chǎn)技術(shù)人員和管理者的工資報(bào)酬、住房條件、手機(jī)費(fèi)用、回家的來回車旅費(fèi)，也實(shí)際履行，可以視為該公司為其提供了特殊待遇，而且雙方明確約定在合同期內(nèi)不得服務(wù)于他人，那么雙方約定的無固定工作期限即為高某的服務(wù)期限。

　　勞動合同中對服務(wù)期的約定屬意思自治范圍，雙方應(yīng)當(dāng)遵循誠實(shí)信用的原則，依約履行，本案高某在勞動合同期內(nèi)雖依法享有辭職權(quán)，但根據(jù)《勞動法》第三十一條和勞動部辦公廳《關(guān)于＜勞動法＞若干條文的說明》第三十條規(guī)定，必須提前三十日書面通知用人單位，高某在與公司依法訂立了無固定期限的勞動合同后，其在尚未到合同履行期滿也未依法通知單位，即擅自離開公司，顯然構(gòu)成違約，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。但本案違約金應(yīng)該按照公平、合理的原則在勞動合同中約定，合同約定的違約金數(shù)額10萬元明顯畸高，可以結(jié)合高某的工資報(bào)酬、公司的利潤損失、公司為高某提供住房等因素，遵循公平、合理的原則酌情下調(diào)合情合理的。至于公司在申請勞動仲裁時(shí)提出的因高山離職導(dǎo)致其與客戶訂立的合同無法履行造成的經(jīng)濟(jì)損失，因該損失并未實(shí)際履行，不能充分證明利潤下降系高某離職直接造成，可以不予采信。

　　編輯：劉揚(yáng)