獲取表揚是人的天賦。從呱呱墜地那一刻起，我們就渴望這一輩子能夠不斷得到表揚，在家里我們希望得到父母的表揚，在學校我們渴望得到老師的表揚，在單位我們期望獲得領導的表揚，在朋友中我們盼望得到異性的表揚……表揚是激勵我們每一個人積極進取的催化劑，表揚是我們每一個人賴以生存的精神食糧。很難想象，如果這個世界沒有表揚，活著還有什么意義？

    然而，現實中至少超過一半的人是生活在極度缺乏表揚和激勵的環(huán)境中，這絕非危言聳聽。在最近我們開展的某市最佳人才保留模式調研中，逾百家企業(yè)的數千名員工接受了我們的問卷調查，我們得到一個令人震驚的數據：五成以上的企業(yè)主管不表揚下屬，讓員工頗多怨言。這是導致企業(yè)員工流失嚴重的關鍵因素之一，僅次于薪酬的公平性。

    為什么我們的主管不表揚員工？我們問主管，主管們很詫異，表揚就真的那么重要嗎？我們問員工，員工們很委屈，表揚一下就那么難嗎？這兩種截然不同的思維，將中國式企業(yè)管理的劣根性暴露無遺。

    馬斯洛關于人的五個需求層次理論清楚地告訴我們，一個人在滿足了溫飽、安全和情感等低層次的生理需求后便會追求獲得尊重和自我實現的更高精神需求，而獲取表揚正是人們追求高層次需求的最大激勵。馬克吐溫曾經說過：“一句表揚能使我生活兩個月�！北頁P的催化力量是無窮的，為什么？因為每個人都希望被人看重，被人承認，被人欣賞，被人羨慕，總而言之，每個人都想成為一個人物。

    我們隨便檢查一個企業(yè)的規(guī)章制度，就很容易發(fā)現，懲罰性的制度遠遠多于獎勵性的制度。這就必然導致管理者從懲罰的角度行使管理職責，先懲惡，再揚善，或者只懲惡不揚善；而員工的認識恰恰相反，他們更多是考慮我如何得到表揚，而不是如何得到懲罰。這種認識上的錯位，導致企業(yè)管理者會習慣性認為，這是你應該做的，沒什么好表揚的；而員工卻很疑惑，我做得非常好，為什么得不到表揚。于是，“表揚真的那么重要嗎？”和“表揚一下就那么難嗎？”的思想沖突就越積越深，員工的高流失率就不可避免。

    有一部電影《求求你，表揚我》，說的就是一個普通人，做了好事卻一直得不到表揚，最后報復社會的故事。我想這決不是一個虛擬的故事，在現實生活中，一個企業(yè)或組織，如果不能及時和有效地對好的事物進行表揚和激勵，當“求求你，表揚我”成為員工的一種心理企求和精神負擔，實際上就是在培育一種怨恨乃至敵視的情緒，如果這種情緒不斷蔓延而被引爆，那么這個企業(yè)或組織就離失敗不遠了。

    表揚你的員工吧，千萬別吝嗇你的大拇指。留住人才可能需要很多很多其他的付出，但也許一次真心的表揚、一次誠懇的鼓勵，一次由衷的贊美，結果就大不一樣！

    編輯：swgg